Síntesis de las principales modificaciones en materia laboral de años 2023 y 2024 y nuevos deberes que imponen a los empleadores.

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Abril 25, 2024
Catalina Rojas Endress , Associate
 

Síntesis de las principales modificaciones en materia laboral de años 2023 y 2024 y nuevos deberes que imponen a los empleadores.



En el último tiempo, nuestra legislación laboral ha sido objeto de numerosos cambios, formulados con la finalidad de otorgar mayores derechos a los trabajadores y mejorar las condiciones de trabajo, lo que implica que se han generado nuevas cargas y obligaciones para los empleadores.

Como bien es sabido, algunas de las reformas más destacadas consisten en la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales; la denominada “Ley Karin”, que sanciona el acoso laboral y la violencia en el trabajo; la Ley de Conciliación familiar y laboral, sin embargo, también se han dictado otras normas que inciden directamente en las obligaciones de las empresas al respecto.

Atendido aquello, es que hemos preparado la presente minuta, con la finalidad de poner en conocimiento de los empleadores la implicancia de la entrada en vigencia de las nuevas leyes laborales, en cuanto a las nuevas obligaciones que la normativa les impone.

1. “Ley 40 horas”, N°21.561, publicada el 26 de abril de 2023.

Si bien es sabido que esta Ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral entró en vigencia el pasado 26 de abril, a la fecha aún existen empresas que no han implementado cabalmente, en la medida que las obligaciones no sólo se relacionan con la reducción de la jornada laboral a 44 horas este año 2024, y en la progresividad que contemplan las disposiciones transitorias de la ley, sino que también con efectuar una revisión de las funciones asignadas a los trabajadores según su cargo, para determinar si se trata de trabajadores afectos a jornada de trabajo o excluidos de la misma según la norma.

Sobre este aspecto, recordamos que la nueva regulación comprende que la regla general es que todos los trabajadores se encuentren sujetos a jornada laboral, siendo excepcional los casos en que los empleados se encuentren exentos de la limitación de jornada, considerando que se encuentran en tal hipótesis quienes presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

Así, en cuanto a quienes se encuentren sujetos a jornada, esta ley impone el deber del empleador de implementar un sistema de registro de asistencia – que puede ser mediante un sistema de libro, reloj control con tarjeta o un sistema electrónico - respecto de todos los trabajadores sujetos a jornada, sea presencial o incluso respecto de quienes laboran a distancia o mediante teletrabajo.

En cuanto a la implementación de la ley, si bien el texto establece que la reducción de horas trabajadas aplicará de pleno derecho, en caso de modificarse la naturaleza de las funciones o la (no) sujeción a jornada laboral, la sugerencia es que aquello conste en un anexo escrito, debidamente suscrito por las partes. Por último, es importante reclamar que una la reducción de la jornada laboral se relaciona con la modificación de cálculo de la hora extra, según la cantidad de horas laboradas.

2. “Ley Karin”, N°21.643, publicada el 15 de enero de 2024.

Esta ley que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, y entra en vigencia el día 1 de agosto de 2024, es particularmente desafiante en cuanto a las nuevas obligaciones para los empleadores en lo relativo a la seguridad en el trabajo.

Como primera novedad, establece una regulación más exhaustiva en cuanto a las situaciones de acoso sexual y laboral, siendo una de los aspectos más relevantes, que para tener por configurado este último bastarán conductas de agresión u hostigamiento que se manifiesten ya sea una sola vez o de manera reiterada.

En el mismo sentido, pasará a ser un deber de todos los empleadores contar con un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores. La obligación de contar con tal protocolo recaerá incluso sobre aquellos empleadores que no se encuentren obligados a llevar un reglamento interno.

Incorpora también el nuevo concepto de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por la ley que son aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Lo anterior conlleva una imposición a las empresas de identificar y tomar medidas preventivas ante cualquier acción violenta por parte de los usuarios y clientes hacia sus trabajadores, según el cargo y funciones de cada trabajador. Este tipo de riesgos y conductas debe evaluarse caso a caso, considerando que, evidentemente, no estará expuesto al mismo riesgo, por ejemplo, un empleado encargado de servicio al cliente que aquel que ejerce funciones relacionadas con la construcción.

Agrega la ley como uno de los principios de los procedimientos de investigación, principios la perspectiva de género, e incluso, señala que el empleador deberá designar preferentemente un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales. En aquel sentido, las empresas deberán tomar adoptar las medidas para educar y capacitar a sus colaboradores en estos temas, para cumplir con el estándar exigido.

Otro nuevo deber que se contempla, es el de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

Por último, la ley también exige al empleador que, en caso de proceder la aplicación de medidas o sanciones producto de la investigación de acoso o violencia, se informe al denunciante de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.

Estos alcances contenidos en el protocolo constituyen un importante desafío en lo relativo a generar conciencia respecto de las relaciones interpersonales dentro de la empresa, así como generar un cambio cultura dentro de las organizaciones, así como, desde ya, comenzar a identificar riesgos, discutir y generar los protocolos de prevención y avanzar en la capacitación necesaria.

3. “Ley de conciliación familiar y laboral” N°21.645, publicada el 29 de diciembre de 2023.

Esta normativa, que modifica el título del Código del Trabajo que consagra la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo ya tuvo sus dificultades de implementación durante los meses de enero y febrero recién pasados, pasando a ser un nuevo reto para las vacaciones de invierno escolares que se aproximan este año.

Ella pretende conceder a los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, el derecho a que durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, se les conceda el feriado preferentemente, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones; que se modifiquen transitoriamente sus turnos o distribución de jornada laboral; o solicitar trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La problemática práctica para los empleadores radica en el titular de la petición, ya que, si bien del tenor literal de la norma puede desprenderse que la iniciativa recae sobre el trabajador, también señala que el empleador deberá ofrecer al trabajador aquello.

En tal sentido, con la finalidad de precaver eventualidades, la empresa deberá, determinar trabajadores que se encuentran en la situación regulada en la norma, así como la naturaleza de sus funciones, para efectos determinar la procedencia de acceder a la modificación de jornada o su modalidad.

Es relevante también indicar que la ley consagra que los empleadores - teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados – deben promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de las mutualidades respectivas, de conformidad a una norma que será impartida por la Superintendencia de Seguridad Social. 4. Ley que flexibiliza los requisitos de acceso, incrementa el monto de las prestaciones al seguro de desempleo de la ley N°19.728 (“AFC”), N°21.628, publicada el 31 de octubre de 2023.

En lo pertinente. en cuanto a las obligaciones de los empleadores, el pasado 1 de mayo entró en vigencia la modificación al artículo 9 bis del Código del Trabajo, que incorpora que al momento del término de los servicios deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo la información relativa a la imputación de saldos correspondiente a la AFC en los casos del art. 13 de la Ley 19.728 (despido por necesidades de la empresa o desahucio), dentro de los cinco días posteriores a la suscripción del respectivo finiquito. 5. Ley que establece un régimen de protección y reparación integral en favor de las víctimas de femicidio y suicidio femicida y sus familias, N° 21.565, publicada el 9 de mayo de 2023.

La referida ley, dispone que las víctimas de femicidio frustrado o tentado gozarán de fuero laboral desde la perpetración del hecho hasta un año después, y en consecuencia, sólo podrá ponerse término a su contrato de trabajo previa autorización judicial y en las causales que la ley establece, debiendo la víctima presentar al empleador la denuncia realizada ante las policías o el Ministerio Público, información que el empleador deberá mantener bajo reserva.

Por otro lado, esta norma contempla que la víctima podrá solicitar la adecuación temporal de sus prestaciones laborales, durante el plazo que dure el fuero, con el fin de permitir su debida reparación y protección, y que la comparecencia en cualquier diligencia de investigación o del procedimiento judicial, cuando haya sido requerida por las autoridades correspondientes, será causa suficiente de justificación en caso de ausencia laboral.

6. Ley que establece la promoción de la inclusión, la atención integral, y la protección de los derechos de las personas con trastorno del espectro autista en el ámbito social, de salud y educación, N°21.545, publicada el 10 de marzo de 2023.

Esta ley establece que los trabajadores que sean padres, madres o tutores legales de menores de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista, estarán facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad en los establecimientos educacionales en los cuales cursen su enseñanza parvularia, básica o media, y que el tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales.

Por ende, en tales casos, el empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en la letra a) del número 4 del artículo 160, o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.

7. Conclusiones.

Los nuevos – y vertiginosos - cambios legislativos mencionados tienen la finalidad de mejorar y fortalecer la protección de los trabajadores en diversos aspectos, lo que implica necesariamente una colaboración, participación y actitud activa por parte de los empleadores en la preparación previa e implementación de dichas modificaciones.

Para lo anterior, nuestro equipo laboral de Moraga y Compañía podrá asesorar a su empresa en el proceso de adaptación e implementación exitosa de las nuevas reformas introducidas en la legislación laboral. Escríbenos a: info@moragaycia.cl

 

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