Desafíos del teletrabajo con el término de la alerta sanitaria

Desafíos del teletrabajo con el término de la alerta sanitaria

Desde febrero de 2020 y por 3 años y medio, Chile se encontró bajo alerta sanitaria producto de la pandemia de COVID-19. Como consecuencia de las primeras cuarentenas, en abril de 2020 entró rápidamente en vigencia la Ley 21.220 que reguló el trabajo a distancia y el teletrabajo, como una medida de mitigación del contexto nacional laboral

En junio del año 2021, con el objeto de un retorno gradual y seguro al trabajo, se dictó la Ley 21.342 que permitió a muchos trabajadores, entre ellos, padres, madres y cuidadores de menores de edad, adultos mayores o de personas con discapacidad, ejercer sus labores en modalidad de teletrabajo cuando la naturaleza de sus funciones lo permitiera, ello mientras persistiera la alerta sanitaria decretada por la autoridad.

Asimismo, en noviembre de 2021, la Ley 21.391 agregó el artículo 206 bis del Código del Trabajo que otorgó el mismo derecho a trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña en etapa preescolar o el cuidado de personas con discapacidad, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitan, si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria.

Es decir, la alerta sanitaria concedió un derecho en favor de estos trabajadores para desarrollar sus labores en dicha modalidad, siempre que la naturaleza de las funciones lo permitiera, siendo imperativo para los empleadores otorgarlo una vez notificado de la situación particular del trabajador.

Atendido que la alerta sanitaria finalizó el pasado 31 de agosto, hay que distinguir los teletrabajadores que deberían regresar a la modalidad presencial previamente establecida. Por un lado, aquellos teletrabajadores amparados en las leyes 21.391 o 21.342, con el término de la alerta sanitaria deben regresar a la modalidad presencial, pues el teletrabajo sólo se mantenía mientras la alerta sanitaria estuviera vigente. Por otro lado, aquellos teletrabajadores que no se acogieron a estas normas y que, por acuerdo con su empleador o por haber iniciado su relación laboral en la modalidad de teletrabajo, es que se mantienen en esta modalidad.

Ahora bien, el teletrabajo constituye una herramienta que contribuye a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en especial porque las fórmulas de trabajo han ido avanzando, surgiendo modalidades de trabajo mixtas, como la combinación de trabajo en dependencias de la empresa y en forma remota. En este sentido, y habiéndose potenciado el teletrabajo en esta “era digital”, el fin de la alerta sanitaria no tiene porqué implicar el término de esta modalidad para quienes se acogieron a las leyes mientras se encontraba vigente la alerta sanitaria, ya que esta modalidad puede pactarse voluntariamente por empleador y trabajador, incluso de forma parcial o híbrida.

Lo anterior, también, bajo la premisa de la flexibilidad laboral, la compatibilidad con la vida familiar y en coherencia con el avance en materia laboral del último tiempo, especialmente considerando que hay labores que atendida su naturaleza han permitido por más de 3 años y medio su ejecución mediante la modalidad del teletrabajo, considerando, además, los beneficios que ello ha significado para el empleador, como la reducción de gastos en infraestructuras e instalaciones, así como los costos fijos asociados al trabajo presencial.

Así, este es un momento clave para que muchos trabajadores y empleadores analicen pactar esta modalidad, conforme a las condiciones y requisitos establecidos en la legislación laboral, teniendo en consideración que, en caso que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá solicitar volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días.

Por último, con relación a la necesidad de seguir avanzando en la flexibilidad laboral y el teletrabajo, el pasado 14 de julio ingresó el Ejecutivo proyecto de ley que busca establecer la modalidad de trabajo híbrido como un derecho permanente para los trabajadores o trabajadoras que tenga a su cuidado niños o niñas menores de 12 años o personas en situación de dependencia, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita. Sin embargo, hasta el momento, sólo es un proyecto y no hay mayores avances en este proceso legislativo.